年底，各家针对明年的工作规划正如火如荼的开展。

所有工作规划的最后，都会拆解到组织、人才、氛围上。

怎么搭组织？选人？文化一致性？其实不能用统一模板套。换句话说，好的不一定适合每个企业。

上周出差遇到个网约车司机，可能是听我的口音不是本地人，便滔滔不绝地讲起他作为一个福建人在当地5年工作生活的一些感受。我一开始是当个段子在随口应和，但听到最后确实给我很大的启发——一套行之有效的组织设计一定得结合企业实际情况和水平，否则结果要么拔苗助长，要么水土不服。

司机从他自己的视角（福建人，在当地工作5年，国内某连锁餐饮公司运营负责人），主要说了三点：

1、认为自己是最好的：当地人不太放心事情交给别人做，一定要自己上手，因为只有自己做的才是最好的，别人达不到标准。

2、过于在意执行细节：这种细节在他看来是无关紧要的，反而在方向和选择路径上不在乎。所以从全国来看，当地人做到一定程度就很难做大了。

3、特权和优越感：自己设立一套原则和标准（第一点的延续表现），会希望别人都来遵守自己。所以一些人才高地的人过来后，水土不服，呆不长。

我不对上述三点做评价。但确实让我重新盘点了五种常见的用人逻辑：

总结一下，组织会影响公司的方方面面，表面上看体现在目标、能力、资源，架构等，实际影响着沟通模式、行为态度、解决问题方式等。

公司所在的行业会在某种程度上决定其架构，但这并不意味着无法改变。

组织架构不是静态的，而是不断发展的。