写在前面

就这几天，北京趣加科技有限公司（FunPlus）发生了一起招聘公告乌龙事件。

趣加的一名HR员工在某招聘平台上发布了一个海外游戏视频设计师的职位信息时，神奇般的将公司内部敏感会议纪要，当作职位描述的一部分发布了出来。

大家可以看一下图，本应该是职位描述的部分，却详细写了2025年公司发行团队需要重点解决的问题及人力情况等敏感内容，甚至点名要关注部分员工的成长和流失风险。

哪家公司招聘信息能如此劲爆，吃瓜群众喜闻乐见，很快就被多个平台扩散。

趣加无奈，发布公告，经公司风控合规部调查确认，一位HRBP未尽职审核，就发布了错误内容。

公司认为该行为严重违反了职业操守并对公司声誉造成了负面影响，因此决定对周纹旭作出开除处理，并保留追究其法律责任的权利。

怎么评价呢？

这世界就是个巨大的草台班子。

在互联网追求效率，加速一切之后，也就让草台班子暴露得更明显了。

我甚至可以想象这个场景，一个忙昏了头的HRBP在多个文档之间切换，错把一段会议纪要当成需要发布的招聘启事。

发布前没有自审，团队无人审核，脉脉也无审核。

很合理，一切为了效率，就是这个结果。

对了，趣加Funplus在知乎有一个雇主品牌宣传的视频，时长15秒，长这样。

大家可以围观一下，我围观过了，深感震撼，短短15秒的视频没有一句评述和自我介绍，最后来一段强光闪现，似乎在告诉我，来了就亮瞎你的狗眼。

你们可能觉得我今天要抓着趣加一顿追杀，但其实上，据我了解，在游戏圈内，趣加的员工福利和工作体验还是相当OK的。

「你为什么从XXX公司离职」这种天然的负面问题放在知乎，很多公司的员工们能集合起来把前东家黑出翔来。

但在「你为什么离开趣加」的问题里里，员工还是给了不少好评，甚至有同事晒了一堆员工福利——虽然我走了，但这家公司还是不错的公司。

你看离职的员工都能数出来那么多亮点，但趣加官方却选择了一个15秒亮瞎你狗眼的雇主品牌宣传方式。

我只能说，贵司的雇主品牌同仁，可能也是一个草台班子？

回到这件事本身，我看着很多知乎小伙伴喊打喊杀，认为这家公司招聘如何不合理。

但坦率说，这真的是一个很少有的机会，让我们领略一下互联网公司人力资源领域的会议纪要。

这份会议纪要里，绝大部分内容都还挺合理的。

但它要充分体现了如今的企业对于「降本增效」是多么渴求，大家看着像是一个会议纪要，歪歪斜斜写着Headcount，但如果是HR从业者，仔细看一会儿，你就会从字缝里看出来，满页上都写着两个字「人效」。

我们来逐字逐句过一下这篇游戏公司的职位描述

一、25年发行需要重点解决问题
线上素材持续探索新方向;保证线上项目稳定买量，不断突破，实现逆增长:(找索材方向。开马甲包)
CN重投，重新规划CN目标:
K2玩法探索，以及后续素材储备

这是投放策略，几乎所有游戏都会通过多种渠道投放，提升自己的玩家数量。

这就要求这位HRBP，不仅要懂人力资源知识，也要充分懂业务的。下面才是关键部分：

二、发行人力情况：
1、2024年年底发行HC20，实际人力19人，其中创意7人，平面1人，UA5人，CN5人，发行制作人1人；
2、25年发行全年HC保留20，实际投入人力一共18人，减少1人，其中创意7人、平面1人、UA5人、CN4人、发行制作人1人；

好消息是发行团队在经历了2024年之后，没有裁员，还是20个HC。

坏消息是虽然HC没有减少，但企业显然在补充什么样的员工问题上没有完全想清楚，于是把这个HC悬空挂了起来，这意味着实际投入人力又少了1个。

通常来说，满编不满员的原因可能是女员工怀孕请假，或者有员工重病长休假。但结合上下文来看，HC挂在那里却不用的原因，大概率是原来的员工被送走了，但暂时没想好需要招什么样的人，为了不乱花钱，团队决定先把HC锁了。

这是第一处「降本增效」。

年景好的时候，有HC一定是要用的，但在2025年这个年头里，成本是第一位的，没想清楚招什么样的人，宁可不招，把HC空在那里。

3、CN刘某的HC，以及创意周某的HC保留不进行招人；将施某的HC招聘一位玩法向创意；重点关注3人成长，以及关注1人有流失风险;另外2位同学进行更高目标制定管理。
4、迭代CN创意-刘某，HC保留不招人；迭代global创意施某，替换为玩法向创意(人才画像关注游戏体验经验，重点关注Playable的人);

从这一段开始，会议重点转向了具体员工。

上面提到的俩个悬而未决的HC，正是刘某和周某两位同事。显然他们就是团队满编但无法满员的原因。

但不得不说还是咱互联网黑话多，用词如此委婉：裁人不叫裁人，叫「迭代」，程序可以迭代，没想到人也可以迭代。

让我想起《年会不能停》里的广进计划。

按照这里的描述，大概率刘同学和周同学已经在2024年年底离职了。

而还在职的施某同学也可以重新找工作了，很不幸，在招聘启事上看到自己的噩耗，确实不常见，但你需要尽快行动起来，因为你的HC被拿去招聘不同岗位的员工了。global创意应该是针对海外的创意设计，而Playable指的大概是互动型玩法向创意。

这是第二处「降本增效」。

在需要做业务转向的时候，公司既没有选择增加一个HC，也没有选择把悬而未决的刘同学或者周同学空出来的HC用起来，而是把现有的HC挪了一个过来……

5、重点关注陈某、常某、胡某的成长:以及重点关注林某有一定流失风险:
6、对于薪酬较高但产出还在中下同学，重新制定更高目标，需要有明确产出；

给大家翻译一下：

• 高潜人才：陈某、常某、胡某
• 高流失风险人才：林某

你可能会问，为啥把高潜力人才和流失风险人才放在一起？

因为，这意味着公司可能愿意拿出一些预算，给这些员工加薪留住他们啊。

我看网上有林同学表态看到这个会议纪要后，表示自己不得不走。

其实……还是可以看看公司能给你提供啥涨薪包的。

为什么公司判断你有流失倾向，当然一方面和你的工作状态相关，另一方面也很可能是公司知道你现在的薪水，是低于市场水平的，这是一个潜在风险。

这其实是第三处「降本增效」。

理论上说，你发现了潜在流失风险的员工，那就应该顺带讨论一下留才策略，到底是给员工加薪呢？还是给员工更好的年终奖激励呢？

但这里没有任何动作，只识别了风险，但犹豫之下并没有解决风险的进一步动作——我能想象会议现场HR提出了这个观点，但大家讨论之后发现暂时没法去给员工申请加薪，于是结论只能是「重点关注」。

7、发行向现在人均人力成本已经很低，无需继续降低人力成本
8、截至目前位置发行团队人均年龄为30.8岁，后续进行年轻化管理、新招聘的同学，需要更加年轻。

这两句话也是第四处提到「降本增效」

也是我们网友最容易看懂，也最引起争议的两句话，我们分开来解读一下。

第7句话，有两种理解。

第一种是发行团队的人均成本已经低于市场水平。

这我认为不太可能，funplus属于游戏出海行业，这个行业目前看来发展还行，外部还有不错的机会（否则企业也不会关注有流失风险的员工），你把员工成本压到市场50分位以下，结果就是员工哗啦啦的跑路，越优秀的员工跑得越快。

第二种是发行团队的人均成本已经低于公司平均水平。

也就是HR顶住了上级的压力，明确用数据告诉上级，要降薪，去其他团队去看看，我们团队员工薪资是不能再降了。

我猜测是第二种可能性更大一些。

薪资的外部竞争力和内部公平性，永远是HR的痛点。

以这个案例来说，最好的区间是，薪资在公司内已经算低的，但在市场上依然很有竞争力。

但对于HR来说这大概率是幻想，哪有这么好的事情。

否则，大家也不会在会议里专门点名林同学，显然他的薪资就不在这个范畴内，所以团队会担心他的流失风险。

第8句话，作为40岁+的我已经麻了。

趣加听到舆论的骂声，可能还会觉得委屈，毕竟这个团队30.8岁的游戏行业平均年龄，其实属于中等水平，说明这家公司大概率没有刻意在清除35岁以上的老员工。

从市场层面来看，前两年易观做过一个分析，30岁以上游戏行业从业者占比在43%左右。

以此来推断，30+的平均年龄，显然是高于市场水平的。

不仅如此，我估计这个团队的平均年龄，相比趣加的其他团队，可能还要偏高一些。

所以，会议结论是HR不得不承诺招聘更年轻的员工。

这事我反正是麻了，前些天和一位资深猎头沟通，他们服务于某知名互联网大厂，HR给他们的硬性要求就是招员工必须35岁以下。

有一次，猎头朋友给这家公司面了一个刚满35岁，出头几个月的候选人。HR连面试都不愿意，直接拒绝了，嗔怪我的猎头朋友：你看咱接近35的候选人都不考虑，何况你这还出头了呢……

所以，看似是35岁的门槛，其实面试官内心的门槛，可能只有33岁。

再说一个案例，前些日子和另一家互联网大厂的HR沟通，她也提到他们团队连销售都只要30岁以下的……我一脸不可思议，销售可是最看经验的岗位啊……

但她解释过后，我才反应过来。

我理解的销售和咨询顾问一样，业务拓展是我，客户下单是我，项目执行是我，售后服务还是我。

这么多环节，这么多流程，非常考验经验，你找30岁以下的搞得定吗？

而在他们大厂，这些岗位都拆得碎碎的，销售做业务拓展，后续客户下单有专门团队跟进，项目执行有专门团队，售后服务还有专门团队，销售就是跑腿找客户的，她当然要年轻腿脚好的。

我说懂了，这家公司把每个职能都拆得碎碎的，一方面方便流程管控，一方面也确保公司的核心资源不会被部分员工握在手里，这一系列环节中，无论谁离职，都不会影响客户的服务。

这是公司的诉求：谁走了，公司都照转。

但对于打工人来说，我们的诉求是什么？

我之前提过一个问题，如果你发现离开了平台，你没有自身的价值，你还敢离开吗？

我的观点是越离不开，就越要离开。

当公司喊「别把平台的影响力，当成你的能力」的时候，潜台词是：

员工应该留下来，因为你没有能力，你的成功靠的是平台的影响力。

但这其实才是最可怕的事情：你在一家公司/平台工作了数年，居然没法提升自己的能力，离开了平台只有死路一条，这是怎么一种职业发展路径？

真正和谐的劳资关系，是互相成就，一同成长。

如果我在一个平台上，完全无法提升自己，全靠平台的成功，才能苟活下去。

那我一定会更加坚决地离开。

这种平台，待得越久，未来死得越惨。

否则你只会被企业绑得死死的。

因为只有当我们离开公司，还能展现个人价值的时候，我们才能拥有提桶跑路的资格，才能在有一天公司不要我的时候，我还能在市场上找到合适的机会。