昨天朋友向我“诉苦“说现在的队伍多么难带。让我想起来我之前的老板和我讲过一个场景，看到小朋友的做事方法是真的着急，但又没法直说。 其实这背后是个职场认知升级打怪的过程。

      从管理自己到管理他人，表层看是职位的升级，底层是认知的不断升级。下图是对认知层级的归因。

  再把它归纳一下，基本可以分为四层：

一、向外归因：也就是说，我没问题，有问题的都是别人或者其他原因。比较常见的场景是，一个项目没按时完成，他会把80%的原因归结于外部原因，比如预算不够、人手不足、时间太紧张，周边部门不配合等等。日常最愿意做的事情就是吐槽、抱怨，或者抨击时不待我，总是强调因为环境造成了没完成，而忽略了自己选择了这个环境。 所以这类人无论工作多久，你会发现路径变化不大，无非从一家公司的执行工作，换成了另一家的类似工作。因为抱怨是本能，解决问题才是本事。

二、行动归因：一般到了这层都是独当一面的主管/Leader了。工作搞砸的时候，第一反应往往是“是不是我还不够努力？我得加油解决问题才行“。可以做到自我激励。努力有用的时候，可以持续输出。但是当努力了没结果的时候，就比较容易被打击，想“躺平”。在躺平和努力之间反复起跳，有可能就卡在了中间。这时候怎么办呢？认知爬坡，格局更大一些。

三、认知归因：到了这里，一般就到部门负责人了。出现问题的时候，强调找原因，找方法。找人，找资源解决问题。强调的是终身成长，习惯为认知买单，也擅长用认知带团队变现。

四、愿景驱动：企业家和创始人的优良品质。因为他们会发现他们没人可抱怨。貌似身后有很多人，但又没人，最后兜底的还是自己。所以他们习惯于向内归因，在做事中修炼。他们清楚自己是谁，想要去哪里，在面对很多常人看起来天大的问题时，他们依然淡定。

       所以他们经常被一、二层的人质疑，但其实就是认知所处的位置不同而已。

       我自己很庆幸，在我还在做小朋友的时候，遇到了好的老板。反过头来看，当年被“虐”的体无完肤，造就了现在的“云淡风轻”和韧性。所以我会和Team讲，“心有多大，舞台就有多大“。不要盯着同事比，要和自己的领导比。

不管怎么说，求其上至少得其中！

附2